緊急就職サポート事業

某所からの「お急ぎ下さい」のハガキに感化されたのか、問合せが多い「緊急就職サポート事業」

今月末までの安定所紹介就職者で対象者は終了するが、計画届の提出も今月末らしいという情報があり、作成・提出でてんやわんやの事態に。

某所はトップの方がｏｆｆｰｊｔもやられるらしい。

申請手数料報酬、研修報酬、補助金支給決定の成功報酬

いい商売だ。

そちらと補助金申請のみ契約した顧客も出ている。

認定通知書が送られてきた事業所の番号を見ると、凄い申請者数だ。

窓口は相当パニクっているのではないか！？

当初の目的を逸脱したようにも思えるが、一瞬の顧客満足が継続的な仕事になるのだろうか？

疑問を持ちながらこの業務に追われている。

連合会総会へ

日行連（日本行政書士会連合会）の総会には出席したことがありますが、明日は代議員として社会保険労務士会連合会の総会に出席します。

月末の月曜日開催ってのは、ちょっとキツイですが、日行連のように丸２日間もかかるよりはまだいいか…。

あっせん事件

それにしても暑い！

この時期、異常だ。

委託してまだ数ヶ月の事業所での事件

自己退職した従業員から、社労士会の紛争解決センターへあっせんの申立があった。

争いの内容は伏せる。

当方はそのセンターのあっせん委員であるため、特定社労士として事業所の代理することはできないが、会社はあっせんを受ける事となった。

あっせんは先週行われ、担当している当事務所勤務社労士が補佐人申請して事業主と同席した。

元従業員の申立は、一部労基法違反となりかねないものであったため、労基署に訴えがあってからのものだと思ったが、いきなりあっせんだった。

当然事業主側は、違反事実は否定し、反論を述べただろう。

長時間にわたる協議の上、結局はあっせん委員の和解案（解決金の支払い）で決したらしい。

事業主側にとっては、不満な解決であったかもしれない。

あっせんを受けるか受けないか、和解案を受けるか受けないか、導き方が強引でなかったか。

大きな疑問が残った。

社労士の紛争関与拡大

…という記事が朝刊に出た。

まだ自民党の改正案の段階ではあるが、「社労士」というこれほど大きな見出しは記憶がない。

政連が随分と頑張ったのだろう。

しかし、当方が今抱えている労使紛争のことを考えると、改正案のようになっていいのか考えてしまう。

表向きは、過酷な労働を強いるいわゆる「ブラック企業」対策である。

「補佐人」として、裁判所で陳述できる権限も与えると言うことは、労働者側と言うことを想定しているように思えるが、社労士のほとんどは企業の顧問をしている。

当方で抱えているのは「ブラック企業」ではなく、「モンスター社員」

使用者に時間管理が不十分だという非はあるが、誠実勤務していたかが甚だ疑問であるという事例

社労士法より、労基法や労契法を見直して欲しい。

試用期間を活用しよう

ついこの間正月を迎えたと思ったら、もう一月も終わるところ。

年々月日の経つのが早くなるという年代になってしまいました。

例年になく仕事は落ち着いています。

短期特例の離職票に追われた昔が嘘のようです。

経審の面談、労働条件調査など立合の業務、研修の講師などのイレギュラーな業務で今月は終わりそうです。

新年会もさほどありませんが、年末から正月は飲んで食うだけの生活であり、腹がさらにでてきたような…

解雇前に相談してほしいと思っているのにいざ相談がくると対応は難しいですね。

解雇したいと思った時点で回避しようという選択はまずありません。

なんとか話し合いで合意退職に持って行きたいと知恵を絞りことに。

話を聞いていると退職してもらった方が良いと思われる内容が多いので、悩んでいる事業主が気の毒になることもあります。

最近では、解雇通告を代理する社労士もいるらしいですが、当方ではやりません。

これを代理人で済ませようとするのは、辞めさせられる労働者からの印象が悪くなるのではないでしょうか。

かえって話がまとまらなくなるようにも思います。

一度やって懲り懲りした経験がありまして。

さて、当方で毎月顧問先に出している「月刊労務ペーパー」の書き込みから、

｢求人票通りに賃金が支払われていない｣と東京の大手タクシー会社運転手４０人以上が差額賃金の未払分の支払いを求める訴訟を起こしました。

請求額の総額は４億円にもなるようです。

この手の話は昔からあったようですが、最近は訴える労働者も増えているのでしょうね。

求人票と違っていても実際に労働契約が締結されたなら、そちらが優先されるように思いますが、契約締結時になんの説明も文書も交わされてなければ、使用者側は苦しい。

能力を確かめたいなら、試用期間を大いに使うべきです。

試用期間中は社会保険料の負担も無駄だと思う使用者もいますが、最初の１カ月だけでも試用期間賃金で雇用すれば、実際には当初から募集賃金で採用するよりも総人件費の負担は安くすむこともあります。

社会保険料は変動した固定的賃金が３カ月継続しなければ改定になりませんから、試用期間は採用者の能力を見る期間として賃金を抑え、２カ月目に能力等を勘案して募集賃金の範囲で賃金設計をすれば、４カ月目までは当初賃金に対応した社会保険料ですみます。

要は、そのこともしっかり求人票に記載して、誤解のないように契約することです。